analisis jabatan, rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karir

BAB I

PENDAHULUAN

A.     LATAR BELAKANG

Job analysis atau analisa jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan. ob analysis atau analisa jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Analisa jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (Mathis&Jakson, n.d.).

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan (Malayu Hasibuan,2009).

B.     RUMUSAN MASALAH

·         apa yang dimaksud dengan analisis jabatan, rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karir?

·         bagaimana proses analisis jabatan,rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karir?

·         Bagaimana proses pengembangan jenjang karir perawat di rumah sakit?

C.     TUJUAN

·         agar mahasiswa dapat mengetahui pengertian analisis jabatan, rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karir

·         agar mahasiswa dapat mengetahui bagaimana proses analisis jabatan, rekrutmen dan seleksi serta pengembangan karir

·         agar mahasiswa dapat mengetahui bagaimana proses pengembangan jenjang perawat di rumah sakit.

BAB II

PEMBAHASAN

A. ANALISIS JABATAN

     

1.            Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang behubungan dengan suatu jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan). Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan keterangan keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :

a.              Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

b.              Apa wewenang dan tanggung jawabnya

c.              Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

d.              Bagaimana cara melakukannya

e.              Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

f.               Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

g.              Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

h.              Dan lain-lain

Beberapa Istilah Dalam Jabatan : Unsur atau elemen, ialah komponen yang terkecil suatu pekerjaan, misalnya memutar, menarik, menggosok, dan mengangkat Tugas atau Task adalah adalah sekumpulan unsur yang merupakan usaha pokok yang dikerjakan karyawan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan alat kerja dan dalam kondisi jabatan tertentu. Kedududukan atau posisi adalah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seseorang pegawai atau pekerja yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang pegawai atau pekerja. Pekerjaan atau job adalah sekumpulan kedudukan yang memiliki persamaan dalam tugas-tugas pokoknya dan berada dalam satu unit organisasi. Jabatan atau accupation adalah sekumpulan pekerjaanyang berisi tugas-tugas pokok yang mempunyai persamaan, dan yang telah sesuai dengan satuan organisasi.

2.      Prinsp-Prinsip Analisis Jabatan

Ada sejumlah prinsip-prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis jabatan yakni :

a.       Proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Dengan analisis ini, maka nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas atau aktivitas.

b.      Yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias kita menganalisis jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang jabatan saat ini. Yang perlu kita analisis adalah standar desain jabatan tersebut berdasarkan struktur organisasi yang ada saat ini.

c.       Kondisi jabatan yang dianalisis dan akan dituangkan dalam uraian jabatan adalah kondisi jabatan saat ini berdasarkan fakta yang ada sesuai rancangan strategi dan struktur organisasi.

Prinsip-prinsip ini penting untuk dipahami karena sering terjadi di banyak organisasi, uraian jabatan dibuat berdasarkan “selera” masing-masing atasan, atau bahkan diserahkan untuk dibuat oleh pemegang jabatan. Ini membuat tidak adanya standar batasan jabatan yang sebenarnya diinginkan oleh organisasi. Jika hal ini terjadi, maka akan mudah untuk diperkirakan munculnya banyak masalah mengenai tumpang-tindih tanggung jawab antarjabatan, atau rangkap-merangkap tanggung jawab oleh karena ada beberapa tanggung jawab yang ternyata tidak tercakup di jabatan apapun. Juga akan dapat terjadi adanya jabatan yang beban tanggung jawabnya sangat besar/luas, sementara jabatan lain terlihat sangat sempit dan ringan, sehingga tidak ada perimbangan cakupan pekerjaan, yang dapat menimbulkan banyak masalah seperti ini.

3.      Tujuan Analisis Jabatan

Analisa jabatan memiliki tujuan:

a.       Pengembangan Karir

b.      Aspek Legal

c.       Penilaian Kinerja

d.      Rekruitment dan seleksi

e.       Pelatihan

f.       Penetapan Gaji

g.       Klasifikasi jabatan

4.      Pentingnya Analisis Jabatan

Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari pemegang jabatan (agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut), perekrut (agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya), atasan (supaya memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan ekspektasi organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja), hingga bagi pengelola pelatihan (agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang jabatan).

Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan. Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan:Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah, merancang jalur karir pekerja / pegawai, menetapkan beban kerja yang pantas dan adil, merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif .

Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

5.      Isi Analisis Jabatan

Analisis Jabatan mencakup elemen-elemen , yaitu : Uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Kebanyakan uraiannya memuat : identifikasi jabatan, ringkasan jabatan, hubungan-tanggung jawab-kewajiban, wewenang dari pemegang jabtan, standar kinerja, dan kondisi kerja , Spesifikasi jabatan menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Beberapa jenisnya : spesifikasi untuk personel terlatih dan tidak terlatih, spesifikasi jabtan berdasarkan penilaian, spesifikasi jabatan berdasarkan pada analisis statistic. Pemekaran jabatan : menugaskan para karyawan dengan kegiatan tambahan pada level yang sama sehingga meningkatkan jumalah kegiatan yang mereka lakukan.

6.      Prosedur Analisis Jabatan

Prosedur yang ditempuh dalam melakukan analisis jabatan yakni:

a.       Wawancara : wawancara individual, wawancara kelompok dan wawancara penyelia dengan beberapa pertanyaan khas : apa saja yang dilakukan oleh jabatan, apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda?apa persisnya yang anda lakukan?dll

b.      Kuesioner : meminta karyawan mengisi kuesioner utk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka,

c.       Observasi : dapat bermanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang daapt diobservasi secara fisik (penjaga gedung,pekerja lini perakitan & pegawai akunting)

d.      Buku Harian (diary/logs) peserta.

Analisis jabatan dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan sebagai berikut:

§  pengumpulan data; Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan:

a.       Formulir Isian, berupa pengumpulan data dan inventarisasi jumlah pemangku jabatan.

b.      wawancara;

c.       pengamatan langsung; dan

d.      referensi.

§  pengolahan data; Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan :

a.       rekapitulasi jumlah beban kerja jabatan;

b.      perhitungan kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi jabatan dan prestasi kerja jabatan; dan

c.       rekapitulasi kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi unit dan prestasi kerja unit.

§  penelaahan hasil olahan data, Penelaahan hasil olahan data sebagaimana dilakukan untuk memperoleh hasil yang akurat dan objektif serta sesuai dengan kondisi senyatanya.

§   penetapan hasil analisis beban kerja.

7. Keterkaitan Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki keterkaitan dengan faktor lainnya seperti rekrutmen, seleksi, penilaian prestasi kerja, pelatihan, penggajian, dan sebagainya. 

a. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Rekrutmen dan Seleksi

Analisis jabatan menyajikan banyak sasaran dan berhubungan secara ekstensif dengan sejumlah aktivitas personalia. Sebagai contoh, dasar analisis pekerjaan dan perencanaan SDM organisasi dapat digunakan untuk mengetahui siapa yang akan direkrut. Tanpa perencanaan SDM dan analisis pekerjaan, organisasi tidak akan mampu menspesifikasikan tipe pegawai seperti apa yang dibutuhkan, bilamana direkrut dan dimana direkrut. Hal ini akan berakibat negatif pada produktifitas organisasi dan validitas masing-masing prosedur dan keputusan seleksi. Hanya dengan informasi analisis pekerjaan organisasi dapat memperlihatkan bahwa prosedur seleksi berkaitan dengan pekerjaan.

b. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Penilaian Kinerja dan Pelatihan

                 Untuk mengefektifkan evaluasi kinerja pekerja, metode penilaian yang digunakan haruslah merefleksikan kepentingan tugas dari pekerjaan. Hanya dengan menguji persyaratan ketrampilan untuk pekerjaan (yang didefinisikan sebagai spesifikasi pekerjaan), pelatihan dan promosi pekerja dapat diorganisasikan bersamaan dengan kebutuhan SDM yang diterjemahkan oleh aktivitas perencanaan SDM. Dengan kata lain, seleksi dan program pelatihan harus didasarkan pada kriteria adanya hubungan dengan pekerjaan.

c.Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Penggajian

Salah satu bentuk perhatian terhadap individu pegawainya adalah penggajian. Analisis jabatan dapat digunakan untuk membantu menentukan seberapa besar layaknya seorang pegawai mendapatkan gaji/upah untuk jenis dan tingkat pekerjaan tertentu. Analisis jabatan juga penting untuk memastikan tingkat upah suatu pekerjaan. Adalah adil mengkaitkan tingkat upah dengan tingkat pekerjaan dan prestasi kerja.

d. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Program Perbaikan

Program untuk memperbaiki organisasi seringkali meliputi perubahan rancangan pekerjaan. Tanpa memperhatikan hasil rancangan pekerjaan alamiah, tugas, sasaran dan kondisi yang baru harus dianalisis. Sejak awal, pekerjaan dirancang untuk individu. Hal ini lebih kompleks untuk menganalisis rancangan pekerjaan grup per grup atau tim. Saat fokus kerja dipindahkan dari tugas individu ke tugas grup, hal ini akan lebih sulit untuk menganalisis apakah tugas masing-masing individu serta pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan individu memungkinkan. Salah satu konsekuensi hal ini berawal dari evaluasi pekerjaan dan rata-rata bayaran untuk pekerjaan spesifik untuk mengevaluasi ketrampilan dan pembayaran pengetahuan yang dimiliki pekerja.

e. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Lingkungan Internal

Dua aspek lingkungan internal yang sangat erat kaitannya dengan analisis jabatan adalah target yang ditetapkan oleh top manajemen dan teknologi yang digunakan untuk menterjemahkan tujuan organisasi ke dalam bentuk program kegiatan. Tugas top manajemen menetapkan target yang hendak dicapai dalam program tersebut. Penetapan target dapat dilakukan secara sendiri oleh top manajemen atau bersama-sama dengan bawahannya. Bersamaan dengan penetapan target, maka ditetapkan pula kriteria evaluasi pekerjaan. Adanya penetapan target dan kriteria evaluasi akan sangat membantu bagi tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan penetapan target dan evaluasi pencapaian target inilah analisis jabatan dibuat.

f. Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Lingkungan Eksternal

Kaitan analisis jabatan dengan teknologi yang digunakan terletak pada rancangan pekerjaan. Berdasarkan rancangan pekerjaan tersebut dapat diketahui teknologi apa dan yang bagaimana yang semestinya diterapkan. Teknologi yang digunakan saat ini adalah evaluasi dalam analisa jabatan. Hasil analisis dapat menunjukkan tepat tidaknya teknologi yang digunakan serta pengaruh teknologi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

B. REKRUTMEN

1. Pengertian Rekrutmen
            Penarikan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan,  sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.

Definisi lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001). Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008).

Menurut Simamora (2006,p170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

2.Tujuan Rekrutmen

Tujuan Rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.( Rivai dan Ella .2009 ; 150 ).

Prinsip-prinsip rekrutmen  :

a.       Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.

b.      Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.

c.       Biaya yang diperlukan di minimalkan.

d.      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen.

e.       Fleksibility

f.       Pertimbangan-pertimbangan hukum.

3.Proses Rekrutmen

Pada proses rekrutmen, perlu diingat kembali untuk benar-benar memerhatikan deskripsi jabatan atau pekerjaan yang dikemukakan benar-benar tepat sehingga nantinya perusahaan juga akan memperoleh pelamar-pelamar yang benar-banr sesuai kriteria tugas dan tanggung jawabnya saat menduduki pekerjaan tertentu.

Dalam proes rekrutmen ini MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau mungkin banyak pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang sesuai untuk dipanggil ke jenjang sleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang terkadang tidak terlepas dari Human Error.

4. Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Proses perekrutan tidak terjadi di ruang hampa. Faktor di luar organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya perekrutan perusahaan. Faktor yang mempengaruhi rekrutmen adalah sebagai berikut:

a.    Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Sangat penting untuk diperhatikan adalah penawaran dan permintaan keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan perusahaan bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok tenaga kerja menyediakan peluang yang lebih baik untuk menarik para pelamar yang memenuhi syarat.

b.    Pertimbangan Hukum

Masalah hukum juga memainkan peran signifikan dalam praktik perekrutan. Hal ini tidaklah mengejutkan karena calon karyawan dan pemberi kerja melakukan pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan. Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk menekankan praktik nondiskriminatif pada tahap ini.

c.    Kebijakan Promosi

Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya sendiri atau kebijakan di mana posisi secara umum dari luar perusahaan. Bergantung pada kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.

Promosi dari dalam (promotion from within/PFW) adalah kebijakan mengisi lowongan di atas posisi tingkat pemula (entry level) dengan karyawan yang ada saat ini.

Ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, para karyawannya mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan. Ketika para karyawan menyaksikan para rekan kerja dipromosikan, mereka menjadi lebih sadar akan peluang mereka sendiri. Motivasi yang diberikan oleh praktik ini seringkali meningkatkan semangat karyawan. Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya menyadari dengan baik kapabilitas para karyawannya.

5. Rekrutmen yang Efektif

Rekrutmen dikatakan efektif apabila:                                                            

a.          Membuat analisa jabatan.

b.         Menentukan kualifikasi dari calon karyawan yang dibutuhkan.

c.          Mencantumkan spesifikasi ini pada lowongan pekerjaan yang dipubikasikan sehingga para pelamar dapat mempertimbangkannya.

d.         Mencocokkan karakteristik pelamar yang ada baik pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi yang dibutuhkan.

e.          Melakukan test atau interview dengan mengacu kepada spesifikasi  jabatan yang sudahada serta kualifikasi yang dibutuhkan. 

f.          Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus  mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu.

g.          Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada.

h.         dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen juga perlu memperhatikan struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal.

C. SELEKSI

1. Definisi Seleksi

                 Proses seleksi adalah serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan calon pekerjaharus dipekerjakan. Proses dimulai ketika calon pekerja melamar pekerjaan dan berakhir dengankeputusan perekrutan. Meskipun proses perekrutan akhir dibuat oleh atasan langsung atau managerdalam banyak kasus, departemen sumber daya manusia mengevaluasi pelamar dalam hal kesesuaianpotensi mereka melalui penggunaan prosedur yang valid.

2.            Tujuan dan Fungsi Seleksi

                 Mondy dan Noe (1993) mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk memasangkan secara tepat antara individu pelamar dengan pekerjaan atau posisi yang ditawarkan. Apabila pemasangan tersebut tidak tepat sehingga seorang individu terlalu atau kurang memenuhi syarat pekerjaan atau untuk alasan lain dia tidak cocok dengan pekerjaan maka dia mungkin akan meninggalkan organisasi tersebut kelak.

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut.

a.       Karyawan yang qualified dan potensial.

b.      Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

c.       Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

d.      Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

e.       Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

f.       Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.

g.       Karyawan yang dinamis dan kreatif.

h.      Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

i.        Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

j.        Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

Tujuan yang paling dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam jabatan yang bersangkutan.

3.            Tahapan Seleksi

a.         Wawancara Pendahuluan

                 Tujuan dari wawancara ini adalah untuk menyisihkan mereka yang sudah jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Sebagai contoh, sebuah posisi mungkin membutuhkan persyaratan khusus seperti menjadi certified public account (CPA). Jika wawancara menunjukkan bahwa pelamar yang bersangkutan tidak memiliki CPA, diskusi lebih lanjut berkenaan dengan posisi tersebut akan membuang waktu perusahaan maupun si pelamar.

b.        Pemeriksaan Lamaran

                 Tujuannya untuk memilih surat lamaran dan mengelompokkan surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Formulir lamaran biasanya berisi bagianuntuk nama, alamat, nomor telepon, wajib militer, pendidikan, dan riwayat kerja.

c.         Tes Seleksi

                 Tes ini merupakan untuk tes penilaian bakat, kepribadian, kemampuan, dan motivasi para karyawan potensial yang memungkinkan para manajer dalam memilih karyawan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.

d.    Wawancara kerja

                 Adalah perbincangan berorientasi tujuan dimana pewawancara pelamar saling bertukar informasi. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sebagaimana jauh kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamardapat diajak bekerja sama atau tidak.

e.         Penilaian akhir

                 Tujuannya untuk melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.

f.     Pemberitahuan dan wawancara akhir

                 Kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.

g.         Penerimaan

                 Kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.

4.            Pendekatan Seleksi

a.      Successive Hurdles Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti tahap selanjutnya, demikian seterusnya.

b.    Compensatory Selection Approach

Dalam pendekatan ini,  setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari setiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan. Dengan pendekatan ini,  semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

5.         Tantangan seleksi

a.    Tantangan-tantangan Suply

Semakin besar jumlah pelamar yang qualified maka akan semakinmudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

b.        Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisidan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakantantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

c.         Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan dan sasarannya.Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan, sepertianggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi prosesseleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan.

6.            Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan pengaruh efek “halo” sulit dihindarkan.

D.     PENGEMBANGAN KARIR

1.        Pengertan pengembangan kariR

Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. 

Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.          Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan formal.

2.         Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3.         Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

4.         Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi / dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen karir.Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).

2.    Tujuan Pengembangan Jenjang Karir Perawat

Tujuan penerapan dan perkembangan jenjang karir perawat

1.      Meningkatnya praktik asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien/keluarga.

2.      Meningkatnya kemampuan kepemimpinan individu perawatan.

3.      Mendorong pengembangan pribadi dan profesional.

4.      Memfasilitasi pengembangan karir perawat.

5.      Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria yang telah ditetapkan.

6.      Mendukung program retensi dan rekruitmen staf.

7.      Menata sistem remunerasi sesuai dengan prestasi kerja.

8.      Meningkatkan moral kerja, motivasi, dan kepuasan kerja staf keperawatan.

3.      Model Jenjang Karir

Ketentuan jenjang karir Profesional keperawatan yang diajukan ke RS mengacu pada ketentuan Direktorat Keperawatan Depkes RI dan Program Pengembangan Profesi oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). RS selaku RS yang digunakan sebagai tempat pendidikan perawat dipandang perlu memiliki keterkaitan kompetensi praktisi perawat dalam lingkup manajerial, pendidikan dan penelitian.

Bagan I.

Integrasi Penjenjangan antara Perawat Klinik, Manajer, Pendidik dan Riset

L. V	PK. V	PM. IV	PP. III	PR. II
L. IV	PK. IV	PM. III	PP. II	PR. I
L. III	PK. III	PM. II	PP. I
L. II	PK. II	PM. I
L. I	PK I

Keterangan ;

L = Level PP = Perawat Pendidik

PK = Perawat Klinik PR = Perawat Riset

PM = Perawat Manajerial

Untuk Level I masih termasuk perawat generalis dengan kompetensi perawatan dasar. Sedangkan Level II termasuk perawatan dasar dengan kompetensi lanjutan yang merupakan dasar spesialistik sesuai lingkup area. Mulai Level III termasuk perawat spesialistik dengan kompetensi meliputi :

a.    Perawat Medikal

b.    Perawat Bedah

c.    Perawat Anak

d.    Perawat Maternitas

e.    Perawat ICU/CCU

f.     Perawat Gawat Darurat

g.    Perawat Gerontik

h.    Perawat Kesehatan

4. Prinsip-Prinsip Sistem Pengembangan Karir

      i.        Saat ini kualifikasi tenaga keperawatan dimulai dari D.III Keperawatan sampai dengan tahun 2010. Tahun 2010 kualifikasi tenaga perawat profesional dimulai dari   S-1 Keperawatan.

     ii.        Jenjang mempunyai makna kompetensi untuk melakukan asuhan keperawatan sesuai lingkup dan bertingkat sesuai dengan kompleksitas masalah klien dalam uapaya pemenuhan kebutuhan dasar.

    iii.        Fungsi utama yang menjadi pegangan adalah fungsi pemberian asuhan keperawatan.

   iv.        Setiap perawat pelaksana mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karirnya sampai jenjang yang paling atas.

    v.        Jenjang karir mempunyai dampak terhadap tanggung jawab dan akontabel terhadap tugas serta terkait dengan sistem penghargaan.

   vi.        Pimpinan tertinggi harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap sistem pengembangan karir tenaga perawat pelaksana sehingga dapat dijamin kepuasan klien terhadap pelayanan keperawatan.

  vii.        Bidang pengembangan karir mencakup spesialisasi : Keperawatan Medikal, Bedah, Maternitas, Anak, ICU/CCU, Gawat Darurat, Gerontik dan Jiwa.

5.Standar Kompetensi Perawat

Penetapan kompetensi perawat Indonesia mengacu pada ketentuan Standar Kompetensi Perawat Indonesia dari PPNI dan Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medis.

Kompetensi jenjang terbagi dalam lima macam kompetensi :

a.    Kompetensi Keperawatan Dasar Umum.

b.    Kompetensi Keperawatan Lanjutan atau Kompetensi Keperawatan Dasar Spesialistik.

c.    Kompetensi Keperawatan Spesialistik Umum.

d.    Kompetensi Keperawatan Spesialistik Khusus.

e.    Kompetensi Keperawatan Konsultan Spesialistik

Standar Kompetensi Perawat tiap jenjang :

1.      Perawat Klinik I (Dasar Umum).

2.      Perawat Klinik II (Dasar Khusus).

3.      Perawat Klinik III (Lanjutan Khusus).

4.      Perawat Klinik IV (Lanjutan Khusus).

5.      Perawat Klinik V (Konsultan Spesialistik)

1.  Kompetensi Perawat Klinik I

a)    Melaksanakan asuhan keperawatan pada klien tanpa risiko (Klien minimal/partial care).

b)    Pendokumentasian asuhan keperawatan.

c)    Memahami teknik isolasi dan teknik desinfeksi.

d)    Mampu mempersiapkan pasien pulang.

e)    Mampu melakukan penyuluhan kesehatan pada klien tanpa risiko.

f)     Mampu memberikan keperawatan dasar untuk memenuhi kebutuhan personal hygiene pada klien tanpa risiko, meliputi :

      i.        Memandikan

     ii.        Kebersihan mulut

    iii.        Perawatan kuku

   iv.        Merapikan tempat tidur pada klien tirah baring

    v.        Membantu eliminasi

   vi.        Mengatur posisi tidur

  vii.        Membantu mobilisasi (membantu latihan fisik sederhana)

 viii.        Monitoring TTV, intake-output

   ix.        Terampil memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan.

2. Kompetensi Perawat Klinik II

a.    Kompetensi Keperawatan Lanjutan Umum adalah kompetensi yang harus dimulai oleh semua Perawat Klinik II disemua area ;

ü  Identifikasi klien yang memerlukan pemasangan gastrointestinal tube.

ü  Mampu/terampil memasang gastrointestinal intubation pada klien tanpa risiko.

ü  Mampu memberi makan/minum melalui internal tube feeding.

ü  Identifikasi klien yang memerlukan kateterisasi urine.

ü  Mampu/terampil memasang kateter urine pada klien tanpa risiko.

ü  Identifikasi klien dengan gangguan keseimbangan cairan dan elektrolit.

ü  Mampu/terampil memasang infus (limpah wewenang).

ü  Monitoring IVFD (intra vena fluid doix).

ü  Mampu melakukan injeksi sc/ic/im/iv (limpah wewenang).

ü  Analisa nyeri dan pengelolaan nyeri.

ü  Mampu memberikan teknik relaksasi.

ü  Perawatan pre operatif.

ü  Perawatan post operatif.

ü  Perawatan luka operasi tanpa kontaminasi.

ü  Terampil BHD.

ü  Terampila melakukan EKG dasar.

ü  Terampil identifikasi tanda-tanda syok hypovolemik, cardiogenik, hemoragik dan neurologik.

ü  Mampu melakukan asuhan keperawatan pada klien partial care.

ü  Mampu memberikan asuhan keperawatan pada klien dengan teknik isolasi.

ü  Mampu melakukan pendidikan kesehatan pada klien dengan risiko.

ü  Mampu membimbing PK I.

ü  Identifikasi tanda-tanda kegawat daruratan semua area

b.    Keperawatan Lanjutan Khusus adalah keperawatan lanjutan sesuai area atau disebut juga Keperawatan Dasar Spesialistik ;

1)   Keperawatan Dasar Spesialistik Area Pediatrik

Ø  Asuhan keperawatan bayi segera setelah lahir pada persalinan normal dan aterm.

Ø  Perawatan tali pusat.

Ø  Perawatan mata.

Ø  Perawatan telinga.

Ø  Memandikan bayi.

Ø  Perawatan bayi premature.

Ø  Perawatan bayi dengan foto therapy.

Ø  Perawatan bayi dan anak dengan combustio 10%-20%

2)   Keperawatan Dasar Spesialistik Area Maternitas

Ø  Mampu melakukan pemeriksaan kehamilan (inspeksi, palpasi, auskultasi, perkusi).

Ø  Mengidentifikasi dan monitoringpersalinan normal.

Ø  Mampu memberikan asuhan keperawatan masa nifas pada klien tanpa risiko, meliputi ;

v  Vulva hygiene

v  Perawatan payudara

v  Monitoring pendarahan

Ø Identifikasi tanda-tanda persalinan normal.

Ø Kolaborasi dengan cepat dan tepat sesuai hasil identifikasi

3)   Keperawatan Dasar Spesialistik Area Medical/Surgical

v  Mampu melakukan kateterisasi urine pada klien dengan risiko.

v  Mampu melakukan pemasangan infus pada klien dengan risiko.

v  Mampu melakukan perawatan WSD.

v  Mampu menguidentifikasi tanda-tanda gangguan metabolisme.

v  Mobilisasi klien dengan risiko.

v  Identifikasi kasus kardiogenik dan neurogenik.

v  Kolaborasi dengan cepat dan tepat sesuai hasil identifikasi dan monitoring.

3. Kompetensi Perawat Klinik III

a.    Keperawatan Dasar Spesialistik Area Pediatrik

o   Mahir perawatan perinatal risiko tinggi.

o   Mahir perawatan bayi dan anak dengan total care.

o   Mahir perawatan bayi dan anak dengan ostomi.

o   Mahir perawatan bayi dan anak dengan combustio grade 30% – 50%.

o   Mahir melakukan asuhan keperawatan pada bayi dan anak dengan kegawatdaruratan.

o   Mampu membimbing PK I dan PK II.

o   Mampu memberikan pendidikan kesehatan pada klien dan keluarga dengan total care

b.    Keperawatan Dasar Spesialistik Area Maternitas

o   Mampu memberikan pertolongan persalinan normal.

o   Semua kompetensi keperawatan dasar spesialistik area pediatric.

o   Monitoring dan identifikasi persalianan risiko tinggi.

o   Kolaborasi dengan cepat dan tepat sesuai hasil monitoring.

o   Mahir melakukan asuhan keperawatan pada klien dengan total care (perawatan PEB, eklamsi).

o   Mampu membimbing PK I dan PK II

c.    Keperawatan Dasar Spesialistik Area Medikal/Surgikal

o   Mampu mengidentifikasi EKG emergensi.

o   Mampu melakukan pertolongan pertama klien dengan kegawat daruratan.

o   Mampu memasang NGT dengan risiko.

o   Mampu memberikan asuhan keperawatan dengan total care.

o   Mampu membimbing PK I dan PK II.

o   Mampu ACLS.

6.      MEKANISME KENAIKAN JENJANG KARIR PERAWAT DI RS

Uji kompetensi jenjang karir SDM Keperawatan dilakukan pada saat rekruitmen dan pengembangan SDM Keperawatan yang sedang bekerja di RS . Pada tahap awal, uji kompetensi difokuskan untuk perawat klinik. Proses pelaksanaannya dibagi dalam empat tahap, sebagai berikut :

  Tahap 1 : Pendaftaran

Setiap perawat yang mengikuti proses jenjang karir harus mendaftar pada pusat pengembangan SDM Keperawatan RS.

Persyaratan pendaftaran :

a.    Surat keterangan lulus masa orientasi.

b.    Pas foto 3 x 4 sebanyak 2 lembar.

c.    Mengisi formulir pendaftaran

Setelah mendaftar akan menerima kartu pengenal peserta jenjang karir dan penetapan pembimbing klinik. Kemudian pembimbing klinik akan memberikan berkas yang berisi kegiatan yang harus diikuti dan penilaian-penilaian yang harus dicapai.

 Tahap 2 : Proses Pemenuhan Kompetensi

Perawat peserta jenjang karir harus memenuhi hal-hal berikut :

a.    Pendidikan Formal Keperawatan

Pendidikan formal keperawatan yangdiakui sebagai perawat profesional minimal Ners-Sarjana Keperawatan (Ns-Skep) pada tahun 2010. Perawat lulusan D III Keperawatan dapat mencapai jenjang PK III. Perawat lulusan Sarjana Keperawatan dapat mencapai jenjang PK IV. Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan dapat mencapai jenjang PK V.

b.    Lama Bekerja di klinik

Perawat lulusan D III Keperawatan dapat ditetapkan sebagai PK I setelah lulus masa orientasi 1 tahun. Setelah 4 tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang ke PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 4 tahun sebagai PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan dapat naik menjadi PK III. Selanjutnya untuk naik ke PK IV tidak cukup hanya memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan formal Ners-Sarjana Keperawatan (Ns Skep).

Perawat lulusan Ners Sarjana Keperawatan dan Sarjana Keperawatan dapat ditetapkan sebagai PK I setelah lulus masa orientasi selama 6 bulan. Setelah 2 tahun sebagai PK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK II, jika memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan. Setelah 2 tahu sebagai PK II dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK III, dan demikian pula ke PK IV, jika memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Selanjutnya untuk naik ke PK V, tidak cukup hanya memenuhi lama kerja, tetapi juga harus memenuhi pendidikan formal Magister/S2/Sp. Keperawatan.

Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang belum memiliki pengalaman klinik maka dapat menjadi PK I setelah lulus masa orientasi selama 3 bulan. Setelah 1 tahun menjadiPK I dapat mengikuti uji kenaikan jenjang karir ke PK II dan seterusnya sampai ke PK V, jika memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.

Perawat lulusan magister/S2/Sp. Keperawatan yang telah memiliki pengalaman klinik, maka pengalaman klinik dan kemampuan kompetensi yang dimiliki akan diperhitungkan untuk menetapkan jenjang karirnya.

c.    Rekomendasi

Untuk mengikuti uji kenaikan jenjng karir, setiap perawat harus mendapatkan rekomendasi dari :

1)   Atasan langsung tentang penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang memenuhi syarat untuk uji kenaikan jenjang karir minimal B.

2)   Teman sejawat. Isi rekomendasi adalah hubungan kerja perawat dengan tim kerja dalam penyelenggaraan asuhan keperawatan (sesuai dengan formulir yang ditetapkan).

3)   Pembimbing klinik. Pembimbing klinik memberikan rekomendasi tentang aktifitas yang harus dipenuhi sebagai syarat uji kenaikan jenjang karir.

4)   Klien dan keluarga (Pelanggan Eksternal). Perawat yanga akan diuji kompetensinya diharapakan tidak ada komplain dari klien atau keluarga.

d.   Pendidikan Keperawatan Berkelanjutan

Untuk dapat mengikuti uji jenjang karir, maka tiap perawat harus memenuhi sejumlah SKP (Satuan Kredit Partisipan) yang ditetapkan dalam PKB. PKB akan dirancang oleh Bagian Bidang Keperawatan bekerja sama dengan Diklat RS sesuai dengan pedoman dari PPNI.

Tahap 3 : Uji kompetensi

Uji kompetensi dilakukan terhadap dokumen, ujian tertulis dan ujian praktik.

a.    Dokumen

Bidang keperawatan dan Diklat RS menelaah dan menilai keabsahan dan kelegkapan dokumen. Kemudian menetapkan jenjang karir yang akan diuji

b.    Ujian tertulis

ujian tertulis diselenggarakan untuk semua jenjang. Materi yang akan diuji sesuai dengan kompetensi yang harus dicapai

c.    Ujian praktek

Ujian praktik diselenggarakan jika telah terpenuhi kelengkapan dokumen dan lulus ujian tertulis.

langkah-langkah ujian praktik adalah sebagai berikut :

1)   Persiapan uji kompetensi

2)   Pelaksanaan uji kompetensi

3)   Penetapan hasil uji kompetensi

Tahap 4 : Penetapan Jenjang Karir Yang Baru

Bidang keperawatan dan Diklat RS mengirimkan berkas-berkas ke bagian personalia. Selanjutnya disiapkan surat keputusan, Surat Keputusan untuk PK I – III ditandatangani oleh Direktur. Selanjutnya dilaksanakan penyesuaian pekerjaaan dan sistem penghargaan.

BAB III

PENUTUP

A.       KESIMPULAN

Analisis Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang behubungan dengan suatu jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut

rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001). Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008).

Proses seleksi adalah serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan calon pekerjaharus dipekerjakan. Proses dimulai ketika calon pekerja melamar pekerjaan dan berakhir dengankeputusan perekrutan. Meskipun proses perekrutan akhir dibuat oleh atasan langsung atau managerdalam banyak kasus, departemen sumber daya manusia mengevaluasi pelamar dalam hal kesesuaianpotensi mereka melalui penggunaan prosedur yang valid.

Pengembangan jenjang karir merupakan suatu sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai bidang pekerjaannya melalui peningkatan kompetensinya. Salah satu upayanya adalah pengembangan standard kompetensi, jenjang karir, dann sistem reward. Karir diartikan sebagai suatu jenjang yang dipilih oleh individu untuk dapat memenuhi kepuasan kerja, sehingga pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.

B.       SARAN

Agar kompetensi tenaga perawat bisa meningkat perlu upaya pengembangan mutu sumber daya manusia (SDM) perawat melalui pendidikan, pelatihan, dll.

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, F 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.

Handoko,T 1987, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.

Hadari, H 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

http://azmirhamsah-bloggers.blogspot.com/2012/12/pengembangan-sistem-jenjang-karir.html

http://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/

http://indonesiannursing.com/2012/01/rekrutmen-dan-seleksi-sdm-kesehatan